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煙勞人仲案字（××）第×號

煙臺某科技有限公司：

 

    你單位與魏某的勞動爭議案件現已審理終結。本委在審理過程中發(fā)現你單位在勞動管理方面存在以下問題，為利于今后的管理，規(guī)避可能產生的法律風險，建議予以規(guī)范：

    一、依據《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。規(guī)章制度作為企業(yè)加強內部管理、穩(wěn)定勞動關系、維系正常生產秩序的管控工具，在企業(yè)的勞動用工管理中發(fā)揮著重要作用。但規(guī)章制度的內容既要合法，也要合理，更要具體明確。針對你單位《員工獎懲條例》中關于對員工的違規(guī)行為可處罰金的條款，首先，勞動保障法律法規(guī)中并未有“罰金”的概念，根據我國刑法的相關規(guī)定，罰金是指人民法院判處犯罪人向國家繳納一定數額金錢的刑罰方法，屬于財產刑的一種。你單位作為盈利性經濟組織，亦無權對員工處以罰金。其次，該條款僅規(guī)定了下限數額，標準并不明確，在實務操作中很可能因標準不明無法被采納。再次，依據《工資支付暫行規(guī)定》第十六條“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付”之規(guī)定，只有在員工個人原因且給單位造成直接損失的情況下，用人單位才能要求員工承擔損失賠償。綜上，建議你單位對該制度條款予以修正，在合法合理的范圍內確定扣發(fā)工資的具體標準，避免因條款內容違反法律規(guī)定或不夠明確導致條款無效或不具備可執(zhí)行性。同時，你單位應注意留存直接損失的相關證據，不能證明存在直接損失的，單位扣發(fā)工資的行為將面臨缺乏依據的風險。

    二、《職工帶薪年休假條例》第五條雖規(guī)定單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排，但《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條亦作出補充規(guī)定，用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。故，你單位跨年度安排職工休年休假，應履行征求職工同意的程序，否則不能視為有效安排年休假，不能免除支付職工未休年休假工資的補償義務。

    三、魯人社發(fā)〔2015〕45號文是我省關于防暑降溫費依據的主要規(guī)范性文件，其中明確規(guī)定了室外高溫及非高溫作業(yè)人員的防暑降溫費標準，系用人單位應支付勞動者的法定福利待遇?！渡綎|省高溫天氣勞動保護辦法》中已明確規(guī)定不得以提供清涼飲料等充抵防暑降溫費，你單位關于以實物方式替代的主張，缺乏依據。綜上，建議你單位依法為職工發(fā)放該項待遇，依法保障企業(yè)安全生產和勞動者合法權益。

    以上建議請予以考慮，并將反饋意見及時函告本委。